Planejamento de carreira para gestores e diretores: o plano dos próximos 12 meses

Planejamento de carreira, para quem já é gestor ou diretor, é decidir onde você quer estar daqui a alguns anos e transformar isso em poucas metas para os próximos 12 meses. O plano junta experiências, relações e aprendizados que levam até lá, cabe numa página e é revisto a cada trimestre, porque a empresa e você mudam no caminho.

Quando foi a última vez que você planejou a sua carreira com o mesmo cuidado que dá ao planejamento anual da sua área? No fim do ano, gestores e diretores passam semanas em orçamento, metas e prioridades do time. A própria carreira, quando entra na agenda, entra numa conversa de corredor com o RH ou num domingo à noite, sem papel e sem prazo.

O que acontece com o plano de carreira depois que você vira gestor?

No começo da carreira, a empresa faz boa parte do planejamento por você. Existe uma trilha de cargos, uma avaliação por ano e um próximo degrau mais ou menos definido. Perto da gerência, essa escada se estreita. Há menos cadeiras, as vagas dependem de reestruturações e de quem sai, e boa parte dos movimentos passa a ser lateral.

Nos meus 24 anos de RH, vi de perto muitos planos de carreira, e sei onde eles costumam parar. A partir de certo nível, ninguém vai entregar um plano pronto para você. Quem decide para onde ir, e quando, é você, e a empresa reage ao que vê.

Comece pelo destino e só depois pense no cargo

Um cargo é um meio. Antes de escrever "diretor" ou "VP" no plano, descreva o que você quer estar fazendo daqui a três a cinco anos.

• Que tipo de problema você quer resolver, crescer um negócio novo ou arrumar uma operação que já existe?
• Qual escopo faz sentido para você, uma área maior, mais países ou a empresa inteira?
• Em que tipo de empresa você se vê, numa multinacional, num negócio familiar ou numa empresa em crescimento acelerado?
• Como você quer viver enquanto isso acontece, contando família, saúde e tempo fora do trabalho?

A última pergunta é a que mais fica de fora, e é ela que separa crescer de se perder de si no caminho. Já acompanhei de perto executivos que chegaram ao cargo que queriam e não reconheciam mais a própria vida. Se o destino que você escreveu fica fora da sua carreira atual, o assunto é outro, e eu tratei dele em transição de carreira.

O plano dos próximos 12 meses em uma página

Com o destino escrito, o plano do ano fica mais simples. Uso esta estrutura com os meus mentorados, e ela cabe numa folha.

Repare que a promoção não aparece como meta. Ela depende de outras pessoas e de vagas que você não controla. As metas do plano são o que você pode fazer para estar pronto e visível quando a cadeira abrir. O que as empresas olham nessa hora eu contei em como ser promovido.

Desenvolvimento de carreira acontece mais no trabalho do que na sala de aula

Quando pensa em desenvolvimento de carreira, boa parte dos executivos vai direto para cursos e MBAs. As pesquisas do Center for Creative Leadership com executivos bem-sucedidos, nos anos 1980, apontaram outro caminho. A maior parte do que eles diziam ter aprendido veio de desafios no próprio trabalho. Uma parte veio de pessoas, como chefes e mentores, e a menor, de cursos. Daí saiu a proporção 70-20-10, que ficou famosa no RH.

Eu uso essa proporção como referência, sem levar os números ao pé da letra, porque eles nasceram do que os executivos lembravam e não de uma medição. A ideia por trás dela continua boa. Se o seu plano é uma lista de cursos, ele está cuidando da menor parte do seu desenvolvimento.

Quem precisa conhecer o seu plano?

O seu chefe, antes de qualquer um. Leve o destino e as metas do ano para uma conversa de carreira e peça a opinião dele sobre o caminho, além da aprovação. Um plano que só você conhece não entra na reunião em que a empresa discute sucessão.

Se a empresa tem um HRBP ou um processo formal de sucessão, essa pessoa também deve saber para onde você quer ir. E fora da empresa, ajuda ter alguém que olhe o plano sem interesse no resultado, como um par de outra empresa ou uma mentora.

Erros que eu vejo em planos de carreira de executivos

• O plano é uma lista de cursos, sem nenhum desafio novo no trabalho.
• Todas as metas dependem de outra pessoa, como "ser promovido" ou "ganhar um aumento".
• O plano ignora a energia. Prevê um ano de projetos extras sem tirar nada da agenda, e na metade do ano a primeira coisa a cair é o próprio plano. Abrir espaço passa por aprender a dizer não no trabalho.
• O plano nunca é revisto, e em dezembro ninguém lembra o que estava escrito em janeiro.

O plano de 12 meses dentro da mentoria de carreira

Quando a carreira é o tema da minha mentoria, o plano de desenvolvimento individual com metas para 12 meses é uma das entregas. Monto esse plano com você a partir do que vi em 24 anos do lado do RH, onde alguns planos viravam movimento e outros ficavam na gaveta. O plano também muda quando a sua vida muda. Se você nunca fez uma mentoria e quer saber o que acontece em cada encontro, contei em como funciona a mentoria de carreira.

Perguntas frequentes