Carreira em RH: o caminho até diretor de RH e CHRO, por quem fez essa carreira

A carreira em RH até a diretoria e a cadeira de CHRO passa por três viradas. Você sai da execução de processos, aprende a falar a língua do negócio como parceiro de uma área e, no topo, passa a decidir com o CEO e o CFO sobre pessoas, estratégia e orçamento. Os nomes dos cargos mudam de empresa para empresa, mas a lógica da subida se repete.

Passei 24 anos no RH, em empresas como Mercado Livre, Grupo Hinode, iFood, Favo e LLYC. No iFood, fui Head HRBP de Tech & Growth, numa área com 2.300 pessoas, e na LLYC fui Diretora Executiva de Talentos para 11 países. Conheço esse caminho por dentro. O que mais vejo travar quem quer subir no RH tem pouco a ver com dominar todos os processos da área. Tem a ver com trocar o ponto de vista do processo pelo do negócio, e quanto mais cedo essa troca acontece, mais fácil fica cada degrau.

Os degraus da carreira em RH

Nem toda carreira passa por todos os degraus, e há quem venha de outra área do negócio direto para a diretoria de RH. Mesmo assim, as viradas da terceira coluna aparecem em quase todas as trajetórias que eu conheço.

Generalista ou especialista: duas portas para a diretoria

Lá pela gerência, quase todo profissional de RH chega a uma bifurcação. Uma porta leva à especialização, em remuneração, em atração de talentos ou em desenvolvimento de lideranças. A outra leva ao papel de generalista, como business partner de uma área do negócio. As duas chegam à diretoria, por caminhos diferentes.

O especialista ganha profundidade e um nome no mercado, e corre o risco de ficar conhecido como "o melhor de remuneração" quando a vaga aberta pede alguém que enxergue a empresa inteira. O generalista aprende o negócio de perto, e corre o risco de saber um pouco de tudo sem dominar nada que o diferencie. Para quem mira a cadeira de CHRO, sugiro passar pelas duas portas em algum momento, mesmo que por pouco tempo. O topo do RH pede a profundidade de uma e a visão da outra.

O que separa um bom gerente de RH de um diretor

Nas promoções para diretoria de RH de que participei, quatro coisas apareciam nas conversas de quem decidia.

• A pessoa fala de negócio com naturalidade, de receita, margem e crescimento, e lê um balanço sem pedir ajuda.
• Sabe priorizar e diz, com argumentos, qual dos projetos de RH do ano fica para depois.
• Enxerga o sistema inteiro, e não só o próprio processo, porque estrutura, cultura e liderança mexem umas com as outras.
• Tem rede fora do RH, com pares das áreas de negócio que confiam no seu julgamento.

Vejo também muita gente de RH travar num ponto delicado. Passa anos cuidando da carreira dos outros e quase nunca da própria, sem pedir feedback sobre si nem dizer ao chefe que quer a cadeira de cima. Escrevi sobre essa conversa em como ser promovido, e ela vale para o RH como para qualquer área.

O papel do CHRO hoje

Em 2015, Ram Charan, Dominic Barton e Dennis Carey propuseram na Harvard Business Review que o CEO trabalhe com o CFO e o CHRO num núcleo de três, que eles chamaram de G3. A ideia é que os três decidam juntos sobre estratégia, talentos e onde colocar os recursos. Nesse modelo, o CHRO senta na conversa de orçamento com o mesmo peso do CFO e é cobrado do mesmo jeito. Para isso, precisa saber quanto custa cada decisão sobre pessoas e o que ela devolve à empresa.

Liderar talentos para 11 países me mostrou outro lado do trabalho no topo do RH. O mesmo programa de pessoas precisa de ajustes em cada cultura, e quem ocupa o topo do RH passa boa parte do tempo traduzindo uma estratégia para realidades diferentes. Se você mira essa posição, procure cedo experiências fora da sua unidade ou do seu país.

Quando a promoção vier, a chegada ao cargo merece um plano só dela, e escrevi sobre o que fazer ao assumir uma diretoria.

Mentoria para RH: quem cuida das pessoas também precisa de apoio

Profissionais de RH escutam todo mundo e têm pouca gente com quem falar da própria carreira, porque o assunto quase sempre envolve o chefe, os pares ou a empresa inteira. Na mentoria de carreira, acompanho gerentes e diretores de RH que querem chegar ao próximo cargo. A conversa começa como com qualquer executivo, por onde você está, o que falta e o que você quer.

Para as empresas que precisam de uma liderança sênior de RH por um período, a Evonce, a minha empresa de educação corporativa, oferece CHRO e HRBP sob demanda.

Perguntas frequentes